在实践中，团队激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。为此公司就是要尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业团队积极性和主动性的科学激励机制。

　　1.团队激励技巧

　　1.1情感激励

　　戴尔公司马来西亚分厂的领导人收到一件特殊的礼物一只旧跑鞋。送这件奇怪礼物的，不是他人，正是戴尔公司创始人，戴尔。这只旧跑鞋正是戴尔本人穿过的。这件礼物是祝贺戴尔开办了亚洲第一家工厂。厂长得到这件礼物后，立刻明白了老板的良苦用心，深深的感受到了老板的信任和期望，决定好好干，脚踏实地的发展。这是什么激励呢?一只旧鞋子能产生激励吗?

　　很多老板一谈激励，就会把它与薪酬联系起来。不可否认薪酬激励也

　　是动力的一种，但是它是外部动力。外部动力不是万能的，我们很多时候会发现，外部激励会失败，钱也给了，该奖励的也奖励了，但是效果却越来越不好。给钱作为奖励的话，原来发三百块钱，员工对老板感恩戴德，现在发五百块钱，连眼皮咋都不咋一下。为什么没有了激励的快乐。老板这时骂这些人没有良心，没有用。这叫物质满足的边际效益递减。

　　很多人学经济学都懂这个道理，边际效应递减。买第一双新球鞋，感觉很快乐;买第二双、第三双、第四双，感受都是不一样的，快乐往往递减，尤其是物质缔造的快乐。所以要管理好团队须注重企业文化，比如:公司有专有口号、团队游戏等，用公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同，才能真正持久的抓住员工的心。

　　1.2成就感激励

　　首先来观察一个现象，小孩子打游戏机上瘾，先不说是否正确，单纯看如何吸引的话，就会发现，打游戏的吸引力在于过关升级，如果没有这个机制的话，游戏很难吸引人继续玩。秀才造反三年不成，这话揶揄知识分子无能。细细考察中国科举制度，就会发现，秀才不造反，很大功劳要归功于科举制度，这个长长的阶梯。在古代知识分子有台阶可爬，比如清朝的考试，有乡试、会试、殿试。有台阶的时候，有激励的方向，就不造反了。反观农民没有阶梯可爬，一旦生存不下去了，只能选择暴动。一个四星级酒店解决员工流失问题，采取精神激励法的医疗方案，把员工划分为九个层级，这就是层级化

　　激励。一星级、二星级、三星级、四星下、四星中、四星上、五星下，五星中，五星上。五星上这一级可以与总经理待遇相同。所以任何一个岗位的员工，都会有升迁的机会，只要你能力做出了绩效，就可以升级。

　　从酒店星级员工的评定可以推想公司升迁激励制度。

　　作为一个团队不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴百万圆桌会议在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励激励，比如：培训机会。积极性就是这样形成的，并没有多设多少奖金，但是员工自己有阶梯爬的时候，工作就变得非常有动力。

　　1.3现金激励

　　为了活着而活着，有时候为了物质，我们不得不努力挣钱。所以现今激励是一种实际的激励政策。同时奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每周小奖、周月重奖，周奖应以出勤统计数据为颁奖依据，目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的团队的员工得到一些刺激。

　　下来了。最后先进感到郁闷，本来因为干得好得了先进，现在倒成了其他人的出气靶子。这就是把激励变成稀缺资源负面效应。其实激励不应该是一种稀缺的资源，应该采取普惠

　　1.4普惠式激励的方式。

　　激励本是一件好事，有些时候的`激励却带来了麻烦。少数人评了先进之后，却使大多数人失去了信心。下面就有一个例子。

　　某企业，今年三个先进刚刚评出，下班时间就上演了这一幕：唉，走啊。咱哥几个去吃饭去。你今年是先进，你是模范工作者啊吧，那你坚守岗位吧。得先进的没话说，只能留

　　怎样实施普惠的方式呢?向奥斯卡学习。奥斯卡颁奖典礼,每一个获奖者，从红地毯上走上去，发表一番感言，然后再激动万分的捧着一个小金人回来。没有人嘲讽奖项得主，奥斯卡的奖项是很多的，只要你有一点亮点，都有可能与奥斯卡奖项有缘。所以作为一个企业，恩泽共享也是激励团队一种有效的激励技巧。

　　2.小结

　　作为一个有实力的公司，为了实现公司盈利目标，就必须充分调动团队的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，所以要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，还要激发员工内心的欲望，让他们从内心迸发出激情，是每一个公司不得不做的。究竟采用哪种的团队激励方案就由公司的结构所决定了。