表面看来奥尔森的逻辑似乎很有逻辑性。但是“奥尔森困境”本身也存在若干困境。正如诺斯（1981）所说，大团队在没有明显收益补偿个人参与付出的大笔费用时确实在行动。1.选择性激励奥尔森在论证集体行动的困境时，依赖于一个基本的假设，即“不采用选择性激励”。不存在选择性激励，即意味着集团不存在组织制度安排。从新制度经济学那里我们可以明白，组织制度正是因为参与合作的人们为了分享合作的剩余而产生的。制度决定了集团的激励结构，它通过提供激励与约束，界定参与者的行为选择空间及各参与者之间的关系，从而约束机会主义行为，减少不确定性、降低交易费用。事实上只要不存在选择性激励或者说不存在制度安排，不要说大规模的集团行动，就连小规模的集团行动也不可能有效。所以只要是一个集团组织，就会有组织制度存在，就会存在选择性激励，不存在没有选择性激励的集团组织。所以“奥尔森困境”所依赖的假设前提没有任何实际意义。事实上放弃这一假设，奥尔森就不得不承认，选择性激励驱使潜在集团中的理性个体采取有利于集团的行动（《集体行动的逻辑》中文版，P41）。2.隐性激励尽管奥尔森注意到了集体行动中的意识形态因素，但他过于偏激地认为“光凭意识形态的动力并不足以使人民大众进行不懈的努力”（P46注[19]）。事实上奥尔森并没有打算用道德力量或激励来解释集团行动的任何事例（P77注[17]）。奥尔森就他抛弃意识形态因素的分析提出了三点理由。可以想见这三点理由都不充足。关于三点理由，奥尔森写道：首先不可能得到个人行为背后的动机的经验性证明；在某些特定的例子中，不可能确切地说某一个人的行为是出于道德原因还是其他原因。这样用道德因素来解释就会使理论站不住脚。第二不需要这样的解释；因为其他因素就足以用来解释所有的集团行动。第三多数有组织的压力集团总是明确地为自身利益奋斗，而不是为其他集团的利益，在这种情况下把集团行动归因于道德准则就不是很合理。所以讨论集团行动的道德动机或激励并不是为了解释某些集团行动的事例，而是为了表明其存在并没有与这里提出的理论相矛盾，只是更证明了它的正确性。　关于第一点，尽管不能确切地说一个人的行为是出于道德原因还是其他原因，但并不能由此否定道德因素在事实上发挥的行为影响作用。我们不能因为难以计量一个因素的作用大小，就否认这一因素的作用的存在。关于第二点排除道德因素（广义地讲是意识形态因素），对集团行动（或人的行为）的解释就不可能完全。这或许是诺斯教授为什么将意识形态理论看作为其制度变迁理论的三大基石的原因。关于第三点一个人之所以参与一个集团而不是另一个集团，这不仅与一般的利益及其限制空间相关，也与个人偏好、意识形态人力资本及价值取向有关。其中组织文化发挥重要作用。有学者认为：（1）成功的意识形态及组织文化，有利于人们提高对诚实、依赖、忠诚等的效用评价，从而减少集团成员搭便车机会主义的分配性努力行为；（2）意识形态及组织文化可以降低达成共识的讨价还价费用；（3）人的群体性意识与归属感可以激励个人参与集体行动的生产性努力程度，从而降低集团的激励成本与监督成本；（4）集团成员间的反复博弈与学习机制，可以产生和积累“声誉效应”，从而形成对“搭便车”行为的威慑与“挤出惩罚”（一个有损集团利益的参与者，在多次博弈的条件下，可能被开除出局）。所以意识形态与组织文化所构成的隐性激励，可以有效约束或减缓“奥尔森困境”。3.关于Fi一个集团的参与人数越多，个人从集体收益中分享的份额Fi越小。这是显而易见的。但是不是象奥尔森教授所说，Fi越小，个人获利Ai就越小呢？这是不一定的。这可从两个方面提出疑问。先从集团行动的收益来看。第一当存在规模经济性、范围经济性及垄断利润时，集团越大，人均获利也越多。第二规模越大，集团行动中的分工与专业化水平就越高，由此效率的提高会使集体收益较规模水平以更快速度增加。再从集团行动的成本来看。首先正如奥尔森所说，任何一个集团组织的形成，都存在一个初始的组建成本，它带有固定成本的性质。显然在存在范围经济的条件下，参与集团的人数越多，从而所分摊的初始成本就越小；其次集团规模越大，它所节省的外部交易费用就越多；第三，集团规模越大，组织管理越有可能专业化，在有效发挥企业家的人力资本作用后，管理成本往往不会象规模扩张的速率上升，从而人均管理成本会有所下降（尤其在组织机制设计有效-激励相容-的前提下）。设个人i从集体收益S中获得的收益为Si，则分享份额为Fi=Si/S；个人付出努力的成本为Ci，占集体行动总成本C为份额为Fi'=Ci/C。有可能出现这样的情形，即FiSi'－Ci'②Si/Ci>Si'/Ci'时，即使存在Fi<Fi'的情形，个人i仍能通过参与集团行动实现收益最大化。这显然与Fi本身的大小没有绝对关系。上述分析表明，“奥尔森困境”并不能由Fi的大小来说明。4.关于：“大集团”与“小集团”的界定。应该说奥尔森关于集团大小的分类，是缺乏严密性的。奥尔森理论中的所有关于“大集团”与“小集团”的分类说明，都具有性质的不稳定性。因为“小集团”相对于更小的集团来讲可视为大集团；而“大集团”相对于更大的集团来说又可视为小集团。不过有学者依然承认“奥尔森困境”（在考核能力或监督能力低下的组织中尤其如此-人民公社组织即是证明）的存在，但有两点必须指出：（1）：“奥尔森困境”并不象奥尔森教授所表述的那样严重；（2）不太赞同奥尔森的表述方式，他忽视了太多的有效变量，从而削弱了他的理论的严谨性。